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一月 赢的战略1

1月1日 赢是伟大的2

1月2日 何为使命感？3

1月3日 使命感指导企业经营4

1月4日 谁来确定企业使命？5

1月5日 何为价值观？15

1月6日 价值观指导员工行为6

1月7日 集体参与价值观制定7

1月8日 使命感必须与价值观融为一体8

1月9日 直截了当的战略9

1月10日 战略是什么？10

1月11日 不要轻信战略大师11

1月12日 制定战略三步骤12

1月13日 战略目标必须切实可行12

1月14日 环境决定命运13

1月15日 知己知彼，方可百战不殆14

1月16日 富有远见15

1月17日 凭什么赢得胜利？16

1月18日 战略是死的，人是活的17

1月19日 模仿，并且改进17

1月20日 舍得是个大智慧18

1月21日 远见19

1月22日 明确目标20

1月23日 发展服务业是未来的市场潮流21

1月24日 不要墨守成规21

1月25日 电子商务促进全球化22

1月26日 互联网提升服务水准23

1月27日 网络销售拓展新业务24

1月28日 数字化思考25

1月29日 电子商务再造GE26

1月30日 服务业成就未来26

1月31日 六西格玛27

二月 全球化29

2月1日 全球化业务，而非全球化企业30

2月2日 着眼于长期利益31

2月3日 采用与众不同的策略发展全球化31

2月4日 名副其实的全球化32

2月5日 全球化发展的三个阶段33

2月6日 面对全球化，我们不能再彷徨了34

2月7日 『全球化真的动起来了』35

2月8日 要不要进入中国市场135

2月9日 关于印度37

2月10日 『如果你没有进军亚洲市场，你将会一无所有！』38

2月11日 只有致力于增长的企业才可以赢得全球市场38

2月12日 不得不开发每一个市场39

2月13日 美国经济的未来取决于全球市场40

2月14日 在没有优势的市场上避开竞争41

2月15日 别在没有发展空间的市场中停留42

2月16日 互补43

2月17日 『我们会取得战争的胜利，你们必须夺取阵地』44

2月18日 寻找『全球化先生』45

2月19日 任用当地人才，发挥主场优势43

2月20日 运用当地人才是实现全球化的根本46

2月21日 云集世界各地精英人才的团队必将战无不胜47

2月22日 公平对待女性和少数民族员工48

2月23日 绝没有一夜暴富49

2月24日 信任和诚实有时会被抛弃49

2月25日 诚信是获得全球化成功的根本50

2月26日 不同时代面对的竞争对手完全不同51

2月27日 速度就是一切52

2月28日 把握全球危机中的机遇53

三月 出售与并购55

3月1日 出售无法掌握自己命运的企业56

3月2日 出售与理念不一致的企业57

3月3日 出售业绩和表现糟糕的业务58

3月4日 出售回报率不高的企业59

3月5日 不要将优秀的人才一起卖掉60

3月6日 双赢60

3月7日 志趣相投才能取得成功61

3月8日 分析利弊是关键62

3月9日 出售方的继续参与对合并后的企业发展有利63

3月10日 收购必须富有战略意义64

3月11日 团队目标1+1=165

3月12日 站在对方的角度思考问题66

3月13日 相互信任是合作的前提67

3月14日 RCA是一次战略性的胜利68

3月15日 文化很重要，的确很重要68

3月16日 并购过程中必须保持对文化的关注69

3月17日 不要指望完全『占有』被收购企业70

3月18日 拒绝不适合的交易71

3月19日 自信与自负只有一步之遥72

3月20日 机遇稍纵即逝73

3月21日 合并仪式意味着战斗才刚刚开始74

3月22日 并购的成功并非顺理成章的事75

3月23日 并购的七大陷阱76

3月24日 不要被交易狂热烫伤77

3月25日 不要拘泥于『平等并购』78

3月26日 在谈判过程中把握主动权79

3月27日 并购过程中的整合必须迅速80

3月28日 不要进行代价过高的并购交易81

3月29日 成为并购交易中的积极合作者，而非抵制者82

3月30日 并购意味着变革83

3月31日 并购或出售必须有着明确的目的84

四月 变革85

4月1日 要么变革，要么灭亡86

4月2日 变革的四项准则87

4月3日 拒绝为了变革而变革88

4月4日 变革永无尽头89

4月5日 惧怕变革者将一事无成89

4月6日 从系统构建者转变为变革引领者90

4月7日 人们并不拒绝变革91

4月8日 所有人都需要参与变革91

4月9日 做一个勇敢的变革推动者92

4月10日 事实永远胜于雄辩93

4月11日 塑造一个『绝妙』愿景94

4月12日 与变革抵制者较量95

4月13日 打破权利文化95

4月14日 变革不要轻易换团队96

4月15日 变革必须付诸行动97

4月16日 招募和提拔能够适应变革的人98

4月17日 变化是唯一的不变99

4月18日 应对变化的七个步骤100

4月19日 对团队进行评估101

4月20日 需要改变的是人的态度102

4月21日 面对现实103

4月22日 经营良好时期的变革可以使员工们获得更好的收益104

4月23日 没有强有力的支持，任何变革都无法获得成功105

4月24日 『我行动得还不够快』106

4月25日 找到优秀的人才，变革将顺理成章107

4月26日 女性首选公司108

4月27日 并非所有的领导者都有资格坐在各自的位置上108

4月28日 变革需要管理和评估109

4月29日 改变，改变，改变110

4月30日 机遇与威胁并存111

五月 关于领导力113

5月1日 领导者的成功与他人的成长相关114

5月2日 领导者的成功在于提升别人114

5月3日 从明星员工到称职教练115

5月4日 领导者的三项基础特征116

5月5日 领导者的五项素质117

5月6日 拥有比自身优秀的员工118

5月7日 帮助优秀员工进行提升119

5月8日 4E领导法则119

5月9日 自嘲也是一种领导方式120

5月10日 保持并依赖于良好的信誉121

5月11日 强有力的领导者应该具备的十二个特征122

5月12日 强有力领导者的行动计划书123

5月13日 激情124

5月14日 信任自己的洞察力125

5月15日 会计不能生钱，经营才能生钱126

5月16日 人人都需要支持127

5月17日 消除员工内心之中的困惑128

5月18日 切忌主观提前129

5月19日 好决策有我的功劳，坏决策也有我的过错130

5月20日 半边脸流泪，半边脸微笑131

5月21日 领导者必须是吹鼓手131

5月22日 为自己认为正确的事情而斗争132

5月23日 承担应该承担的社会责任133

5月24日 发自内心关注你的员工134

5月25日 通过重大的突破激发员工的激情135

5月26日 关注企业与团队的双重优势136

5月27日 奋斗之后的失败比轻而易举的成功更具意义137

5月28日 矛盾面前保持锐意进取137

5月29日 什么造就了杰出的领导者？138

5月30日 唯有不断积累优势才是领导者的出路140

5月31日 领导者如何打造执行文化？140

六月 “数一数二”143

6月1日 合理放弃144

6月2日 整顿、出售或者关闭145

6月3日 果断放弃145

6月4日 保持小公司的灵活性146

6月5日 『数一数二』不是目标，而是实实在在的要求147

6月6日 直面现实是『数一数二』的必要前提148

6月7日 朝着『数一数二』进军149

6月8日 困境迟早要来到150

6月9日 始终宣传你的策略151

6月10日 三个圆圈151

6月11日 创造文化152

6月12日 一家企业就是一系列悖论153

6月13日 只有优秀的企业才能够履行社会责任154

6月14日 只有满意的客户才能给人们提供工作保证155

6月15日 美国十大强硬老板之首156

6月16日 GE的价值观157

6月17日 全新的GE运营体系158

6月18日 快速市场信息160

6月19日 重新定义市场161

6月20日 小心谨慎拓展业务162

6月21日 推动GE发展的四大理念162

6月22日 理念必须拥有足够大的影响力163

6月23日 高层管理者要投入全部的热情164

6月24日 不做『有我不多没我不少』的企业165

6月25日 六西格玛从根本上塑造了『数一数二』的企业文化165

6月26日 应该做得更好166

6月27日 老大才能够掌握自己的命运167

6月28日 领导者必须作出的三项决策168

6月29日 以事实而非历史为依据进行判断168

6月30日 在增长缓慢的环境中获胜169

七月 无边界171

7月1日 『无边界』的由来172

7月2日 让每一根针都动起来173

7月3日 时刻强调我们的理念174

7月4日 不遗余力地推行『无边界』计划174

7月5日 行动集团175

7月6日 将计划与考核结合起来176

7月7日 请缺乏『无边界』精神的人员离开177

7月8日 每天发现一个更好的办法178

7月9日 『无边界』使我们与众不同179

7月10日 『无边界』给每一个人都带来了好处180

7月11日 『特罗特矩阵』180

7月12日 『无边界』拓展了人才来源181

7月13日 『数一数二』阻碍了进步182

7月14日 让平凡的人做出不平凡的事业183

7月15日 我的『捣乱』184

7月16日 乐在参与185

7月17日 深潜通常是一种鼓励185

7月18日 创意可以来自任何地方186

7月19日 造灯泡的与电视网如何结合187

7月20日 拓展——使想象转变为现实188

7月21日 你的后院是他人的前厅189

7月22日 真正的交流是一种态度190

7月23日 没有人永远正确191

7月24日 坦率使我取得成就192

7月25日 缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密192

7月26日 为什么需要坦诚？194

7月27日 坦诚精神需要持之以恒195

7月28日 直言相告，言出必行196

7月29日 杜绝企业内部的虚伪197

7月30日 打破形式主义怪圈的束缚197

7月31日 创造一个开放的空间198

八月 消灭官僚主义201

8月1日 最佳领导者与官僚主义者决然对立202

8月2日 精简企业结构203

8月3日 削减管理层级204

8月4日 『瘦身』204

8月5日 不要为一些没有必要浪费精力的业务浪费精力205

8月6日 『中子杰克』206

8月7日 公开向官僚主义宣战207

8月8日 公开奖励208

8月9日 改变奖励方式209

8月10日 炸掉阻碍公司前进的传统和无聊的会议210

8月11日 阳奉阴违的处世哲学211

8月12日 打破所有的界限212

8月13日 员工缺乏诚信是管理者的责任212

8月14日 卓越和竞争并非与诚实和正直水火不容213

8月15日 与小型公司打交道214

8月16日 不拘礼仪215

8月17日 快速流动的水不会结冰216

8月18日 自由217

8月19日 让员工们付出110％的努力218

8月20日 创造一种完全开放的精神218

8月21日 去掉牵制员工精力、才能和自信的束缚219

8月22日 让员工们自信地进行各自的决策220

8月23日 自信是生产率、创造力、决定能力和速度的加油站221

8月24日 效率是根本222

8月25日 把大企业做小223

8月26日 我们需要发展得再大些224

8月27日 做一个领导者，而非管理者225

8月28日 身体力行226

8月29日 崇尚简单227

8月30日 复杂有助于官僚主义227

8月31日 我们做得仍旧不够好228

九月 人本管理231

9月1日 区别考评制度232

9月2日 绩效的全部含义233

9月3日 『20—70—10活力曲线』234

9月4日 用企业的《萨班斯－奥克斯利法案》评估员工235

9月5日 每个人都渴望得到发言权和尊严236

9月6日 让人们自由表达238

9月7日 找到优秀的员工是企业『赢』的关键236

9月8日 人才评选的三项考验239

9月9日 如何招聘高层管理人员？240

9月10日 把适合的人放到适合的位置上242

9月11日 四种经理人242

9月12日 成为首选企业244

9月13日 让该负责任的人负起责任245

9月14日 不拘一格降人才246

9月15日 支持新上任的领导者247

9月16日 正确的人是推动变革的根本248

9月17日 你遇到每一个人都是一场面试经历248

9月18日 员工管理六准则249

9月19日 人力资源管理被忽略了251

9月20日 牧师－父母型人力资源经理252

9月21日 善于利用金钱奖励253

9月22日 激励下属的四种方式254

9月23日 积极处理内部管理关系255

9月24日 不要忽略70％的中间群体256

9月25日 追求扁平化的组织结构257

9月26日 宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害258

9月27日 请一些员工离开是不可避免的259

9月28日 公开请违背公司价值观的人离开261

9月29日 我们不是抛弃员工，而是抛弃业务岗位261

9月30日 解雇时不该犯的错误262

十月 群策群力265

10月1日 『群策群力』的由来266

10月2日 『群策群力』的定义266

10月3日 『群策群力』的方法267

10月4日 『群策群力』不仅仅可以用来解决问题268

10月5日 『群策群力』并非万能269

10月6日 鼓励所有的人积极参与269

10月7日 进入人们的灵魂深处270

10月8日 让更多的人成为英雄271

10月9日 挑战自我的极限272

10月10日 自由交流273

10月11日 富有经验的人可以迅速解决问题274

10月12日 每个人都能够发挥价值275

10月13日 去除不必要的工作276

10月14日 先摘容易采摘的果实277

10月15日 当场解决问题278

10月16日 干掉怪物图表278

10月17日 用目标挖掘新思想279

10月18日 人人参与理念的实施和推广280

10月19日 『群策群力』的目标281

10月20日 集体智慧最大化282

10月21日 英雄就是那些有想法的人282

10月22日 让思想越来越博大、完美283

10月23日 每个人都要参与进来284

10月24日 生产力来自每一个人的积极参与285

10月25日 让每一个人都身体力行285

10月26日 让好点子源源不断地涌现出来286

10月27日 给员工们动手去干的权力287

10月28日 让每一个人都获得发言权288

10月29日 倾听每一位员工的意见289

10月30日 采纳员工的建议进行工作改进290

10月31日 如何采纳下属的建议？290

十一月 塑造学习文化293

11月1日 分享294

11月2日 举办学习研讨会295

11月3日 寻找一个思想传播的平台295

11月4日 开发领导人才297

11月5日 别浪费精力，要培养最好的人才298

11月6日 无限的回报298

11月7日 通过实际案例进行学习299

11月8日 针对不同层次的人员开发不一样的课程300

11月9日 行动学习301

11月10日 让学习成为一种荣誉302

11月11日 领导团队的每一位成员都要参与讲课302

11月12日 创建活力中心303

11月13日 教学相长304

11月14日 我们并不孤独305

11月15日 人才工厂306

11月16日 整体大于局部之和307

11月17日 向内部学习308

11月18日 向外部学习309

11月19日 激发内部竞争309

11月20日 向高尔夫学习310

11月21日 学习力等于竞争力311

11月22日 所有的人都互相学习312

11月23日 学习的最佳模式312

11月24日 将学习到的东西运用到实践中去313

11月25日 优秀的管理者必定是出色的教练314

11月26日 适应未来的企业应该是一所『学校』315

11月27日 通过高目标引导员工学习316

11月28日 人人都渴望成功317

11月29日 改变员工们对学习的印象317

11月30日 鼓励团队学习318

十二月 选择接班人321

12月1日 选择有激情的人322

12月2日 不要局限于年龄323

12月3日 选择让下属成功的人324

12月4日 注重发展能力324

12月5日 选择勇于参与竞争的人325

12月6日 『回家吧，滚蛋吧！』326

12月7日 最痛苦的选择327

12月8日 根据时代的改变改变选择接班人的方式328

12月9日 选择候选人的构想329

12月10日 连圣人都不能完全符合的标准330

12月11日 作好应急准备331

12月12日 将一切都与候选人的发展结合起来332

12月13日 不断考验候选人333

12月14日 『现在，该你们自己表演了！』333

12月15日 选择接班人的八个目标334

12月16日 防止官僚主义335

12月17日 更好地观察你的候选人336

12月18日 别指望留下所有的候选人337

12月19日 『要么被提升，要么就走人！』338

12月20日 忍受媒体的评论339

12月21日 『你为他们赢得了全美国最好的工作』340

12月22日 『我知道你能够做得更好！』341

12月23日 『他真正能够做他自己』1342

12月24日 给董事会提供更多的时间进行思考343

12月25日 『把我的头像钉在墙上，用飞镖扎我』344

12月26日 提前做好接班人计划345

12月27日 被人忽视的继承问题346

12月28日 为什么一些领导者回避接班人计划？347

12月29日 创建人才库348

12月30日 真正的领导者应该培养其他领导者348

12月31日 业绩永存，还是昙花一现？349

后记351